DzActiviste.info Publié le sam 4 Août 2012

En Algérie, la pratique du droit du travail nous révèle la méconnaissance du salarié et de l’employeur des règles élémentaires de cette discipline du droit

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La relation contractuelle étant largement favorable à l’employeur, le but du droit du travail est de rétablir l’équilibre entre le salarié et l’employeur. Ce droit est le droit protecteur du salarié. Il a pour but l’amélioration de la condition salariale. Le droit du travail traite des différents acteurs de la vie sociale, de la formation, de l’embauche, des différents contrats de travail, des modes de ruptures du contrat de travail, des conditions de travail (durée du travail, congé…), des institutions représentatives des salariés et des conflits individuels et collectifs. 
Ses sources sont multiples : étatiques, conventionnelle, contractuelle, jurisprudentielle. Elles sont d’importance inégale mais concourent toutes à définir le droit applicable aux relations entre les employeurs et les salariés. 
L’Algérie a signé certaines conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT). Ses recommandations invitent les Etats à des réformes sociales. L’Algérie a également ratifié des traités et accords bilatéraux avec un pays étrangers, notamment la France. Cet acte engage les signataires dans le cadre d’une réciprocité et sur un sujet limité. 
Dans la pratique du droit du travail, les acteurs sociaux ont tendance à négliger des principes fondamentaux et élémentaires de ce secteur du droit. Ces derniers doivent être observés et respectés par l’employeur. Les représentants des salariés ont obligation de rappeler aux employeurs la non-observation de leurs engagements. Nous développons, ci-après, quelques irrégularités récurrentes dans les relations employés/employeurs : 

Le non-respect des dispositions élémentaires du contrat de travail :

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur, moyennant une rémunération, le salaire. Traditionnellement, nous avons deux types de contrat de travail : Le contrat de droit commun : le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ainsi que le contrat précaire : le contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Le CDI s’impose à chaque fois qu’il s’agit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il se caractérise par le fait qu’il est conclu sans détermination de durée, c’est-à-dire sans que l’échéance du terme soit fixée par les parties contractantes. Il peut être conclu soit à temps complet, soit à temps partiel.
Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et un seul renouvellement est possible dans la durée maximale autorisée. Le manquement à cette règle le CDD se transforme en CDI. 

Les licenciements abusifs :

Il existe modes de rupture du contrat de travail. Certains de ces modes sont communs à tous les contrats de travail. Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Tout licenciement pour être régulier, quant au fond, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Les deux conditions doivent être remplies simultanément : – une cause réelle est une cause ayant une réalité concrète et vérifiable. Elle doit être objective et donc tenir soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l’organisation de l’entreprise ; – Une cause sérieuse est une cause revêtant un certain degré de gravité rendant impossible – sans dommage pour l’entreprise- la continuation du travail. Le non-cumul de ces deux conditions donne à la rupture du contrat de travail un caractère abusif.

Le non-respect de la durée légale du travail : 

L’horaire de travail est fixé par l’employeur sous réserve de respecter les dispositions législatives et conventionnelles. Il est affiché sur le lieu de travail et communiqué à l’inspection du travail avant sa mise en service et avant toute modification. 
Au-delà de ces heures légales, les heures supplémentaires sont mises en œuvre. Elles se décomptent par semaine civile qui débute le dimanche à 0 heure au samedi à 24 heures. Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir des dispositions particulières. 
En France, le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé par voie conventionnelle, sans pouvoir être inférieur à 10%. A défaut d’accord, le taux de majoration est fixé à : – 25% pour les 8 premières heures – 50% pour les heures suivantes. Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire réel. Ces heures supplémentaires sont payées en même temps que le salaire, et figurent sur le bulletin de paie. 

La formation professionnelle tout au long de la vie :

La formation professionnelle est un droit pour le salarié à la formation et à la qualification professionnelle tout au long de sa vie. Cette dernière constitue une obligation nationale. Le juge est compétent pour faire cesser toute atteinte à ce droit social. 

L’hygiène, la sécurité et les conditions de travail :

Au sein de l’entreprise, l’organe qui peut s’appeler le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la protection de la santé, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Les domaines d’action se résument dans l’hygiène des locaux (aération, chauffage, éclairage, bruit, installations sanitaires, nettoyage des locaux) ; la santé des salariés (interdiction de fumer, interdiction de tout harcèlement sexuel ou moral, mise à disposition d’un réfectoire ou d’une cantine, surveillance médicale…) ; la prévention en matière de sécurité : prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (réglementation d’utilisation des machines dangereuses, réglementation emploi produits toxiques, formation à la sécurité, matériel de premiers secours,..), Prévention des incendies (issues de secours, éclairage de sécurité, matériel d’extinction…).  En cas de non-respect de ces conditions, le juge peut être saisi.

L’absence de la négociation collective :

La négociation collective qui pour objectif la discussion et la conclusion entre partenaires sociaux de conventions et accords collectifs portant sur les conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales. Le dialogue social, les conventions et accords collectifs de travail portent généralement sur les conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales. Leur finalité est donc d’améliorer la situation des salariés à chaque fois que cela est possible. 
La convention de branche et l’accord professionnel applicable aux salariés dont l’employeur est signataire ou membre d’une organisation patronale signataire. Les organisations liées par une convention de branche ou par des accords professionnels sont tenues à une négociation périodique obligatoire.
L’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur dès lors qu’il emploie au moins 20 salariés. Ce document écrit doit fixer exclusivement les éléments suivants : – les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ; – les règles générales et permanentes relatives à la discipline (nature et échelle des sanctions qui peut prendre l’employeur) et les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ; – les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le Code du travail. 
Le règlement intérieur ne doit pas comporter de clauses contraires aux lois ou conventions collectives, de restrictions aux droits et aux libertés des personnes ou de dispositions discriminatoires (sexe, mœurs, opinions politiques, appartenance à une organisation syndicale, …) Toute carence à ses obligations conduit à la saisine du juge compétent. 

La procédure litigieuse devant le juge du travail

Le salarié lésé dans ses droits sociaux ne doit pas hésiter d’aller saisir le juge du droit du travail pour faire annuler l’abus pratiqué par l’employeur. La procédure de saisine du juge dans le droit algérien est simplifiée et le ministère de l’avocat n’est pas obligatoire. Il existe également des procédures en référé qui peuvent être épuisées. Le référé permet d’obtenir une décision d’urgence. Il prescrit des mesures conservatoires, provisoires mais immédiatement exécutoires, pour prévenir un dommage ou un trouble illicite. 
Le salarié a un rôle actif pour faire respecter le droit du travail et doit faire valoir ses droits devant le juge garant des libertés et des droits de l’employé.

Fayçal Megherbi, avocat au Barreau de Paris

Le Matin.DZ


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